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女首富的管理難題:壓力大員工總想辭職創業

女首富的管理難題:壓力大員工總想辭職創業

  ◎每經記者 吳澤鵬

  一起員工墜樓事故,將中國女首富周群飛再次推上風口浪尖。她任董事長的藍思科技,今年3月上市后曾連續8個交易日走出“一”字漲停板,引來一片驚嘆。

  拋開“女首富”這個光環,周群飛的企業面臨著其他企業一樣的挑戰,對數萬員工的管理便是其一。墜樓事故或許只是個案,數萬員工的真實情況究竟如何?周群飛是如何“照顧”他們的工作和生活呢?

  6月1日晚8時左右,藍思科技股份有限公司(300433,SZ,以下簡稱藍思科技)瀏陽公司一名員工從宿舍樓頂墜樓身亡。《每日經濟新聞》從湖南瀏陽經開區管委會了解到,該員工因與妻子存在感情糾紛,調解無果,最終選擇墜樓。

  另外,《中證網》《東方財富網》轉載來自TechWeb的一篇文章提到,藍思科技瀏陽廠在2011年就有兩名員工墜樓。

  藍思科技的掌舵人,便是有着中國女首富之稱的周群飛。

  藍思科技公司官網顯示,目前藍思科技旗下的公司分佈在香港、深圳、湖南和江蘇等地。藍思科技今年3月發布的招股說明書顯示,“為滿足生產的需求,公司大量招聘員工,員工人數增長迅速,從2012年末的56360人增加到2014年末的82395人”。

  在董事長周群飛的帶領下,藍思科技員工究竟處於什麼樣的工作、生活狀態?企業對他們是如何管理的?記者展開了實地調查。

  ■福利 食堂風味增多 宿舍有空調

  6月3日下午,湖南瀏陽經開區生物產業基地,正值下班時刻,藍思科技的工人們湧出工廠,成群結隊地走向周邊飯館,原本人員稀落的藍思路,霎時間淹沒在一片藍色的廠服中。

  產量、良率的壓力被暫拋腦後,他們討論更多的是昨晚的牌局、彩票,下班後去哪裡娛樂,或者一起取笑不慎踩到積水的同事。

  飯後,他們又各自分開,回到宿舍。有的舍友在熟睡,有的準備上班,還有的辦完離職手續,正收拾物品。在這裡,經常有人離開,也有人進來。

  藍思科技招股說明書還顯示,公司建立了科學人性化的人事管理制度,為員工的衣食住行提供更加便利和優越的條件,並聘有心理諮詢師進行培訓和心理輔導。

  《每日經濟新聞》記者多日走訪發現,藍思科技為員工提供了不少休閑娛樂設施:標準足球場、籃球場、羽毛球場、乒乓球台、桌球室、配備了近百台電腦的電子閱覽室等。

  下班后,公司還會組織員工跳“廣場舞”,定期舉辦運動會、“藍思好聲音”歌唱比賽等娛樂活動。

  譚航進入藍思科技將滿3年,第一年裡,曾多次閃過離開的念頭,但最終還是留了下來。3年下來,他認為在管理層面上,藍思科技在慢慢往好的方向發展。

  給他感受最深的是食堂變化。藍思科技曾做過一次調查問卷,他毫不猶豫地填寫了“關於改善伙食的意見”。隨後,公司在飯堂內增設了不同風味的窗口。

  “增設了窗口后,以前的窗口瞬間就沒人了,可見以前的伙食有多差。但這不夠,現在還是有很多人寧願去外面吃。”他說。

  藍思科技還為員工宿舍安裝了空調,這讓譚航很滿意,“小小的一個空調,可能給員工更多留下來的理由。”

  瀏陽經開區管委會相關負責人也表示,“藍思科技應該說管理一直很好……他們無論是規則制定,還是人性化管理,我覺得做得很到位了。”

  ■工作 產量、良率,都是壓力

  休閑設施不少,娛樂生活也豐富,但多位藍思科技員工向《每日經濟新聞》記者表示,他們依然感覺工作壓力大。“(有很多娛樂活動)是挺好,但像我們上了一天班,也沒時間去玩,很累的。”返磨部門的員工趙東坦言,壓力主要來自於公司對產量的要求,其次來自於良率的要求。

  來自平磨部門的小林,雖是90后,但已在藍思科技工作3年。遇到記者時,他剛辦完離職手續。“在裡面太累了,不做了。以前只要磨十幾架玻璃,現在要磨二十幾架。”小林說,他準備回家考駕照,“要有一門手藝。”“剛開始,一個小時產量是320,後來加到350,再後來加到380,現在加到472。”絲印部門的余先生進入藍思科技兩年多,經歷了產量要求接近50%的增長。他告訴記者,為保證產量,只能提高速度,這難免會降低產品良率,“(良率下降)績效就會降低。以前每月有1100多元,現在只有六七百元。”“這裡就追求兩個,一是產量,二是良率。一級壓一級,主管壓組長,組長壓線長,線長壓員工。員工完不成產量,就會被留下來,天天被留的話,面子上也過不去。”進入藍思科技13個月的陳先生說。

  但多位員工向記者表示,被留下來后,並不是繼續完成產量或返工提升良率,而是進行培訓。“主要是訓話,問你是什麼原因,有沒有總結經驗,以後要怎樣做?”陳先生表示,訓話其實意義不大,“誰不想做完啊!”

  ■生活 “一個人,有一點孤獨”

  下午5點,趙東坐在女生宿舍樓下,雙眼紅腫,哈欠連天,他在等待妻子下樓去吃晚飯。因為進入藍思科技不滿一年,還不能申請夫妻房,趙東夫婦被安排在不同的宿舍。為了一起吃晚飯,他不得不提前起床。

  不同的車間,加上長時間的加班,使夫妻兩人每天見面的時間不多。但讓趙東滿意的是,在這裡可以按時拿到工資,加班費也不會剋扣,“大公司有保證”。另外,廠區離家也比較近,有專線車直達,30多分鐘的路程,周末也能回家看看孩子。

  相比之下,小古則沒那麼幸運。剛吃完晚飯的他,一個人遠遠地坐在籃球場邊看人打球,不時會被場上投出的“三不沾”的球逗得笑出聲來。

  此前,小古在廣東東莞打工,如今隻身一人來到藍思科技,“一個人在這裡,有一點孤獨。”小古說,和東莞和深圳豐富的娛樂生活相比,瀏陽“沒什麼好玩的”。

  事實上,在離小古宿舍區5分鐘路程之內,就有電影院、KTV、購物商城等休閑娛樂場所。但進入藍思科技才1個月,小古還沒走出過園區半步,因為“一個人不知道去哪裡”。

  小古介紹,員工的宿舍安排是隨機的。同一個車間的,往往不在同一個宿舍;同宿舍的人,又常常因兩班倒的排班而錯開了時間。因此,他和同事、舍友都沒有太多的深入交流,“和他們不太熟”。

  記者多日走訪發現,“在這裡有點孤獨”的員工並不少。“我做了三年普工,我不和這裡的人進行任何感情交流,不談任何事情。”譚航說,他的處世方式就是“對你微笑,純屬禮貌”。

  ■未來 想創業開餐館、搞裝修

  不與同事過多交流,對藍思科技的部分員工來說,還有另一個原因,那就是他們隨時準備着離開,來這裡打工只是一個暫時的安排。

  開一家餐館、搞裝修……這是一些員工的理想。“進廠永遠不可能出頭。”當《每日經濟新聞》記者以求職者身份和一名員工閑聊時,他如此勸誡。

  記者發現,在一線普工中,很多人曾有過做生意的經驗,因為生意失敗,缺乏資金,才進廠打工,等待東山再起的機會。

  許先生剛下班,便回到宿舍換上自己的衣服,準備約上三五好友出去打桌球,他進入藍思科技,純粹是為了“體驗生活”。

  進入藍思科技之前,許先生從事的是裝修工作,承接裝修工程訂單,然後組織親戚共同完成。因為最近接不到工程,才進入藍思科技。但他表示,不會在廠里待太久,“一個月就算拿到4000元,不用不花,一年也存不到5萬。”

  前述小古也準備承接裝修工程。“結婚了,要養家糊口,現在工資才3000多元。”小古說,從廣東回到湖南家鄉,原本闖出一番事業,“本來不想進廠的,想和一個朋友搞裝修,但現在搞裝修的人太多了,接不到什麼活。”

  當然也有不同的情形。3年前,譚航生意失敗,賠了十幾萬元,又遇上感情不順,選擇了進入車間“安靜地生活”。

  3年下來,譚航花了大量時間研究股票,如今小有所成,準備辭職回家結婚,專心炒股,“我覺得做生意還是有一些弊端,投入大,想收手的時候很難,像炒房,房子脫不了手。”

  6月5日下午,記者來到藍思科技瀏陽公司辦公室,人事行政宋經理表示,跳樓事件由公安機關和管委會負責,“管委會剛才我已經和他們通過電話了,有關的情況你可以去問他們;我們這邊只負責生產……這個事情現在是非常時期,謝謝你們能夠理解。”

  關於藍思科技的管理,瀏陽經開區管委會相關負責人表示,非常時期不適宜過多報道。

  (應受訪者要求,稿件部分人名採用化名)

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  專家觀點

  黎友煥:勞動密集型企業員工易出現心理亞健康

  ◎每經記者 吳澤鵬

  壓力、孤獨感、不安於現狀,體現在譚航、趙東、小古身上的這些狀態,既是藍思科技員工的一個縮影,也是國內勞動密集型企業員工的縮影。

  廣東省社會科學綜合開發研究中心主任黎友煥在接受《每日經濟新聞》(以下簡稱NBD)記者採訪時表示,大型的勞動密集型企業,往往對半軍事化管理模式情有獨鍾,這在企業建立初期十分有效,但如果缺少人文關懷,長此以往就容易導致企業員工出現心理亞健康問題。

  藍思科技類似富士康

  NBD:這次員工跳樓與藍思科技企業管理模式是否存在一定關係?像藍思科技這樣的大型勞動密集型企業,其管理模式有什麼特點?

  黎:藍思科技與富士康有着較大的相似度,但就目前可得的信息而言,還不能斷定其員工跳樓與企業管理模式存在必然關係。

  不過可以肯定的是,針對目前普工數量多、年輕化和學歷較低的現狀,像藍思科技這樣的勞動密集型企業,不僅要滿足工人的生產生活等日常需求,還要做好工人在理想和信念方面的思想引導工作。

  前者主要是保障生產生活條件,在這方面大型企業都做得比較好。而後一方面,恰恰是大部分企業欠缺的。企業為了按時完成訂單目標,往往採用“准軍事化管理模式”,造成了一線員工工作的高強度、高壓力,整個生產流程就如同一條運轉精密的流水線,不允許任何環節出差錯。

  一線普通工人常年從事單調的、重複的、機械手一樣持續的工作,工作枯燥乏味,生活單調,精神緊張,出現情緒異常也就不足為奇。

  讓健身房真正發揮作用

  NBD:管理此類大型企業,動輒數萬名員工,容易使企業陷入哪些問題?企業、政府該如何解決?

  黎:此類大型企業為了嚴格控制產品質量,往往對半軍事化管理模式情有獨鍾。這種類似於軍隊式的管理文化,在企業建立初期十分有效,但長此以往,易缺少人文關懷,使員工關係冷漠,缺乏交流,最終導致整個員工群體出現心理亞健康問題。

  政府可在勞工心理這一塊,對企業做出適當的行政指引,同時建立健全保障勞工心理健康的法律法規。

  企業作為用人單位,則應建立“以人為本”為核心價值觀的企業文化,關注員工的生理和心理健康。

  一方面,企業不應僅將發展速度和獲利多少作為衡量企業文化好壞的標準,應樹立人本管理意識,更加尊重與注重員工需求。

  另一方面,構建“以人為本”的行為模式和組織氛圍,如為員工搭建的交流與溝通平台,豐富員工娛樂活動,真正發揮游泳池、健身房、咖啡廳、網吧等娛樂設施與集團電視台、雜誌社和社團組織的作用;改進工作設計,實現工作多樣化和豐富化,適當地進行工作崗位調換。

  同時,盡量塑造一個輕鬆和諧的工作氛圍,在員工間形成敬業、進取和寬容的合作氛圍,來體現“以人為本”的核心價值觀,進而使員工有作為企業一份子的榮譽感、成就感與歸屬感。

  企業文化要“以人為本”

  NBD:目前,大批90後年輕人進廠,他們追求的與企業能夠提供的是否違背?企業應該如何應對這種情況?

  黎:目前,大批90後年輕人進廠,這一代新生打工族與他們的父輩相比,生活條件和成長環境的改善導致其抗壓能力、吃苦能力比較差。但與此同時,這一代打工者自尊心更強、理想更遠大。進入現實工作后,理想與現實的巨大落差,讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。

  但在某種程度上,員工的個人目標與企業的利潤最大化目標可以同時實現,關鍵取決於用人單位是否有“以人為本”的企業文化。

  這就要求企業必須視員工為企業最寶貴的資源,用科學、人性的方式,尊重員工的需求和人格發展,讓員工有一個公平合理的平台表達自己的意見和想法。

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